Tableau de bord RH, 5 points essentiels pour l’optimiser

Le retour de l’été a sonné ! Il est temps de vous replonger dans la gestion de vos projets RH. Tout comme le jour du nouvel an, vous êtes plein de bonnes résolutions, prêt.e.s à affronter tous les sujets. Ou presque. Vous avez envie de vous attaquer à un gros morceau pour la rentrée : l’optimisation de la performance RH. Votre objectif ? Mieux cerner les résultats de vos actions RH. « Mais comment s’y prendre ? Par où commencer ? » Vous demandez-vous. Élémentaire mon cher Watson ! Un moyen efficace est la mise en place d’un tableau de bord RH. Celui-ci est un outil vous permettant de piloter vos actions RH, de suivre leurs résultats et de prendre des décisions. Il est composé d’indicateurs vous facilitant le monitoring de votre activité en fonction des objectifs fixés.

Quelle est l’utilité d’un tableau de bord RH ?

Le département des ressources humaines est souvent jugé comme étant le plus mal loti lorsqu’il s’agit de piloter les résultats. Plusieurs raisons justifient cette situation :

• Évolution des rôles et missions de ce département
• Difficulté à évaluer de manière objective un aspect majoritairement subjectif
• Les investissements réalisés génèrent des impacts principalement sur le long terme

Dès lors, le département RH se voit coller l’étiquette : « Centre de coûts ». Sujet régulièrement évoqué et parfois moqué, à l’externe et au sein même de l’entreprise. C’est d’ailleurs cette perception de centre de coûts que le Club RH de l’association GEM Alumni a réalisé en mettant en scène le procès de la fonction RH, accusée de margicide. Si vous avez un peu de temps et souhaitez décompresser, je vous recommande leur vidéo.

Cette image de centre de coûts s’accentue avec la prise en charge de la marque employeur généralement par le département RH. Incompris ou tout simplement mal perçu, ce sujet a pourtant un impact important sur l’attrait et la rétention des talents. Et pour cause, chaque partie prenante a sa vision de ce que représente la marque employeur. L’agence marque employeur neojobs le résume très bien à travers ce gif.

C’est pourquoi, mesurer des sujets tel que la marque employeur faciliterait la mise en avant des résultats produits par des actions RH spécifiques.

Les 5 points essentiels

Point 1 : les indicateurs

Cet outil de pilotage réunit un ensemble de KPI (ndlr : key performance indicator) évaluant une situation grâce à la combinaison de données. Par exemple, le turnover annuel vous indique le pourcentage moyen de départs par an. Il peut vous permettre de prévoir les futurs besoins de recrutement, d’avoir une alerte sur la fidélisation des collaborateurs, etc.

Ainsi, les indicateurs jouent un rôle primordial dans votre analyse et votre prise de décisions. Par conséquent, ils doivent cocher plusieurs caractéristiques :

• Être fiable
• Mesurer l’objectif à suivre
• Inciter à décider
• Être facile à construire
• Se rafraichir à temps
• Être réalisable

Point 2 : des objectifs à fixer

Avoir des indicateurs, c’est bien. Les relier à un objectif c’est mieux ! En effet, vous pourriez avoir un nombre incalculable de KPIs. Toutefois, ont-ils réellement leur pertinence dans votre analyse ? Vont-ils réellement vous servir dans votre prise de décision ? Des réponses à ces questions sont essentielles pour construire un outil de pilotage en adéquation avec vos besoins. Ainsi, définissez vos objectifs et associez à ces derniers les indicateurs y répondant.

Point 3 : la flexibilité de votre outil

Votre contexte évolue, se modifie, en fonction de votre environnement et surtout en fonction de la situation de votre entreprise. Lorsque cette dernière est dans une phase de croissance, vous n’allez pas consulter les mêmes indicateurs que si elle était dans une phase de stabilité. Cela signifie donc que votre tableau de bord RH doit pouvoir être modifiable aisément.

Point 4 : l’automatisation de la gestion des données

Aujourd’hui, peut être avez-vous d’ores et déjà mis en place des indicateurs. Nonobstant, vous perdez du temps à collecter et combiner les bonnes données entre elles. Jongler entre le SIRH et tous les fichiers Excel peut vous décourager à prendre en main le pilotage de votre performance RH. De ce fait, choisissez un outil avec une gestion automatique des données et concentrez-vous sur votre valeur ajoutée : l’analyse et la stratégie à mettre en place.

Point 5 : l’utilisation des visualisations des résultats

Le dernier point, mais pas des moindres : la visualisation de vos résultats. Lorsque vous allez construire votre tableau de bord RH, sur chaque page, n’affichez pas plus de 8 indicateurs. En effet, un trop grand nombre de KPI risque de noyer l’information principale.

D’autre part, pour appuyer vos présentations ou rapports, vous pouvez utiliser les graphiques générés par votre outil. De cette manière, vous illustrez vos propos et focalisez l’attention de vos collègues sur un point précis.

Selon vous, quels sont les autres points primordiaux ? Quelles bonnes pratiques avez-vous mis en place dans votre département ? Partagez-le-nous en commentaire.