Inbound recruiting : recrutement digital 2.0 ?

L’inbound recruiting est une méthode de recrutement se basant sur les principes du marketing RH. Selon une étude infographique de la Digital School of Paris, 82% des décideurs RH estiment que donner une dimension digitale à la fonction RH est prioritaire et 54% d’entre eux pensent que le digital permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs.

L’importance de la digitalisation RH dans votre stratégie d’inbound recruiting

Le développement exponentiel des outils digitaux a impacté le secteur de l’entreprise et le domaine des RH. Différentes études et articles spécialisés démontrent que 80 à 90% des personnes enquêtent sur les entreprises lors de leur recherche d’emploi ou de leur veille. Du côté des RH 83% se renseignent en ligne sur les candidats.

Fort de ce constat, il est important que les outils de recrutement soient responsive, adaptable sur tout support ordinateur tablette et mobile. En d’autres termes, il est important qu’ils soient responsif. En effet, il a été observé qu’il existe encore une dissonance entre les candidats et les RH car les outils digitaux ne sont pas suffisamment exploités.

Hors, ils sont primordiaux en ce qui concerne l’inbound recruiting. La marque employeur est au cœur d’une stratégie globale basée sur ses fondations et la création de contenus. L’objectif principal est d’attirer les candidats et les talents.

Les 4 étapes de l’inbound recruiting

L’inbound recruiting est une stratégie de marketing RH dont l’objectif est d’attirer et recruter les talents grâce à des techniques de marketing modernes via des supports d’informations (sites carrières, blogs B2B, réseaux sociaux) et de la promotion ( SEO, campagnes ads pour les plateformes de diffusion et les réseaux sociaux).

La base de la stratégie est de définir votre candidat persona ou cible RH par métier. Vous devez connaître précisément vos besoins RH et comprendre votre ou vos candidats (soft skills, hard skills, parcours professionnel…) afin de créer un archétype représentatif de votre cible.

ETAPE 1 : ATTIRER VOS CANDIDATS POTENTIELS

Avant de postuler, vos candidats doivent apprendre à vous connaître. Dans certains cas, il est possible qu’ils ne vous connaissent pas encore. La phase ATTIRER consiste à diffuser et partager des informations sur l’entreprise d’un point de vue marque employeur (culture, valeurs, état d’esprit, …). Pour cela, appuyez vous sur votre site carrière, un blog – très utile et pertinent pour le référencement – et vos réseaux sociaux. A cette étape d’inbound recruiting, vos candidats sont pour le moment seulement des visiteurs s’informant sur votre entreprise.

ETAPE 2 : CONVERTIR VOS CANDIDATS POTENTIELS EN CANDIDATS ACTIFS

A ce stade, les candidats entrent dans une étape de « nurturing », c’est-à-dire une phase d’entretien de l’intérêt du candidat. Pour cela, vous pouvez envoyer des newsletters ou l’inviter à réaliser des actions plus spécifiques.

ETAPE 3 : RECRUTER

Cette étape correspond à votre processus de recrutement, de la réception du CV jusqu’à la signature du contrat de travail. Ce qui sera essentiel ici sera le délai de réponse entre chaque phase ainsi que les messages informant le candidat sur le processus.

ETAPE 4 : FIDÉLISER

Une fois votre candidat recruté, il est temps de les fidéliser ! Donnez-leur envie de rester au sein de votre entreprise. A cette fin, il sera essentiel de travailler votre expérience collaborateur. Cette dernière regroupe les différentes étapes de vie d’un collaborateur au sein de votre entreprise, de son intégration à son départ de l’entreprise.

Avec la mise en place d’une stratégie inbound recruiting, nous vous souhaitons de convertir vos candidats potentiel en candidats, puis en collaborateurs et idéalement en ambassadeurs de votre marque ou entreprise. Vous pourrez ainsi mettre en place une stratégie d’employee advocacy.

Les principales solutions digitales à votre disposition pour un inbound recruiting efficient

• Les sites carrières et les jobboards
• Les ATS
• Les moteurs de recherche
• Les réseaux sociaux
• Les API et web services

Avec Celuga nous développons des solutions digitales RH afin de vous accompagner dans votre transformation digitale.

Les sites carrières : le site carrière vous permet de publier vos annonces d’emploi tout en mettant en avant votre marque employeur. Il est recommandé d’avoir votre propre site carrière, en plus de la publication des annonces sur les jobboards existants. En effet, cela favorise votre référencement (SEO) et projette vos candidats dans votre culture.

Les ATS : les Applicant Tracking System font partie de la famille des SIRH ( Système d’Information Ressources Humaines). Vous pouvez avoir le vôtre ou connecter votre site carrière à un ATS existant. Il vous aidera à gérer vos campagnes de recrutement.

Les moteurs de recherche : le géant Google a des fonctionnalités pour vous aider à gérer un recrutement digital (Google Trends pour rechercher des mots-clés pertinents pour vos annonces, Google For Jobs pour gagner en visibilité sur la diffusion de vos offres d’emploi…). C’est également un bon moyen de réaliser une veille sur les tendances du recrutement.

Les réseaux sociaux : 80 à 90% des candidats recherchent des informations sur les entreprises lors de leur recherche d’emploi ou de leur veille. Cela implique les sites web et les réseaux sociaux. Il est primordial de choisir le bon réseau social en fonction de votre culture d’entreprise ainsi que de vos candidats cibles.

Les API et les web services : ces outils digitaux favorisent la communication entre les applicatifs web. Autrement dit, cela permet à deux solutions numériques d’échanger, comparer ou analyser un ensemble de données. Par exemple, cela peut être de connecter les sites carrières aux plateformes d’offres d’emploi afin de recueillir l’ensemble des données sur une seule interface.