Les 10 facteurs d’engagement, résumé de notre webinar

Comment engager ses collaborateurs, que ce soit en période de crise ou non ? Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place ? Comment peut-on mesurer l’engagement ou le désengagement des collaborateurs ? Nous avons répondu à ces questions lors d’un webinar. Au cours de ce dernier, Ludovic Milléquant d’Ybos, votre partenaire RH, et notre co-fondatrice Margaux Raab ont abordé les 10 facteurs d’engagement ainsi que quelques pistes de réflexion. Vous pouvez retrouver le replay juste ici.

Quels sont les leviers pour susciter l’engagement des collaborateurs ?

Avant de vous partager les 10 facteurs d’engagement, nous allons mettre en lumière quelques exemples d’action mis en place au sein de deux entreprises, de taille et de secteur différent.

2 exemples concrets de facteurs d’engagement

GRDF et son modèle holocratique

Au sein de la DSI de GRDF, des changements s’opéraient. L’équipe de 5 collaborateurs allait passer à 100 ! Comment, dans ce contexte, allait-il parvenir à conserver leur esprit d’équipe, leur bonne ambiance ainsi que leur agilité ? Leur réponse : mettre en place le modèle holocratique. Ils ont de ce fait prôné l’autonomie des collaborateurs et leur auto-organisation. L’expérimentation, quant à elle, a pris une place naturelle au sein de cette nouvelle organisation. En passant au modèle holocratique, la DSI de GRDF a activé deux leviers d’engagement : l’autonomie et l’ambiance.

Pour l’histoire complète de ce changement opéré à GRDF, nous vous recommandons de lire l’article d’Humanage.

Une entreprise soucieuse de ses collaborateurs au début du confinement

Au début du confinement, une entreprise du secteur de la distribution alimentaire a fourni, bien avant les recommandations du gouvernement, des masques et du gel hydroalcoolique à l’ensemble de ses collaborateurs. Afin de rassurer ses clients et montrer l’intérêt qu’elle porte à ses employés, elle partagea sur les réseaux sociaux l’ensemble du dispositif mis en place. Elle reçut de nombreux commentaires négatifs, déplorant les faibles moyens et le non-respect des consignes dans certains lieux.

Pour la première fois depuis plusieurs mois, des collaborateurs ont répondu aux commentaires négatifs en partageant des photos, leur ressenti et leur reconnaissance envers leur employeur. Cela s’est notamment traduit par une hausse de 10% du taux d’engagement des collaborateurs sur Linkedin, selon les résultats généré par Niaouli. Pendant cette période, la société a surtout retravaillé la santé et le bien-être de ses salariés comme facteur d’engagement.

Les facteurs d’engagement

Nous évoquons l’engagement, mais que cela signifie-t-il réellement ? Il se traduit par des comportements des collaborateurs démontrant un certain attachement à l’entreprise. Par exemple, un collaborateur est engagé lorsqu’il participe activement à la vie au sein de l’entreprise ou la recommande à son réseau. A l’inverse, un collaborateur est désengagé à partir du moment où sa performance et sa motivation sont réduites et son taux d’absentéisme augmente.

Il est possible de distinguer trois types d’engagement :

• engagement émotionnel : il reflète le plus haut niveau d’attachement. Le collaborateur est émotionnellement lié à l’entreprise de par son identification aux valeurs et à la culture véhiculées.
• engagement normatif : il s’agit ici uniquement d’un lien moral et juridique représenté par le contrat de travail. En d’autres termes, le collaborateur n’est ni attaché émotionnellement à son entreprise ni désengagé.
• engagement par sécurité : votre collaborateur ne ressent aucun attachement particulier. Il réalise le travail demandé, sans plus. Dès qu’une meilleure situation lui sera proposée, il la saisira et quittera votre entreprise. Il ne reste donc que par sécurité.

Les facteur d’engagement à activer

Il existe 10 leviers d’engagement à activer. Il est important de préciser que l’objectif n’est pas d’être parfait sur un levier, mais bien d’avoir l’ensemble des facteurs d’engagement équilibré. Autrement dit, avoir une rémunération très élevée et ne miser que là-dessus ne vous garantira pas l’engagement de vos collaborateurs.

La reconnaissance

La reconnaissance constitue à valoriser le travail des collaborateurs. Cette dernière est souvent recherchée et attendue puisqu’elle permet de donner du sens à leur mission et de souligner leur impact. Au cours de notre webinar Comment aligner raison d’être, expérience collaborateur et performance ? nous avons évoqué quelques exemples.

La rémunération

La rémunération est un autre facteur d’engagement. Il est primordial de ne pas entrer dans une course au salaire. Derrière la notion « rémunération », les collaborateurs perçoivent deux aspects : la justesse et la justice. Le salaire perçu est juste par rapport au travail et compétences fournis et équitable car à compétences et fonction égales, le salaire est le même.

La santé et le bien-être

La santé et le bien-être est un levier important. En effet, à rémunération égale, les collaborateurs favoriseront une entreprise proposant un environnement de travail agréable, facile d’accès, du télétravail, etc. Pour rappel, bien que le télétravail soit apprécié par beaucoup, certains collaborateurs ne peuvent et/ou ne veulent pas être en télétravail car ils ne parviennent pas à travailler de chez eux.

La formation

La formation permet aux collaborateurs d’apprendre, d’innover et de créer en s’imprégnant de nouvelles méthodes. L’apprentissage est donc un moyen d’épanouissement pour les collaborateurs et évite un sentiment d’ennui et de stagnation intellectuelle.

La relation avec le manager

La relation avec le manager est un facteur d’engagement essentiel, puisqu’effectivement de nombreux collaborateurs quittent leur entreprise à cause de leur manager. Il est donc essentiel de prêter attention au style managérial pratiqué ainsi qu’aux relations entre manager et managé.

L’ambiance

L’ambiance au sein de l’équipe et de l’entreprise a un fort impact sur l’envie des collaborateurs de se rendre au travail, et surtout d’y rester. Il est vrai, une atmosphère pesante découragera vos collaborateurs, entrainant parfois même leur démission. Pour cela, la création d’un esprit d’équipe et d’une atmosphère de travail sereine sont nécessaires.

L’équité

L’équité signifie que les collaborateurs sont traités de manière juste et ne sont pas traités négativement les uns par rapport aux autres. Elle se traduit généralement par l’autonomie, la confiance accordée, le bon dimensionnement des équipes et des objectifs adaptés.

L’autonomie

L’autonomie est donnée aux collaborateurs lorsque le manager abandonne son besoin de contrôler et de commander. Lorsque les collaborateurs obtiennent cette confiance, ils deviennent plus performants et plus épanouis.

La qualité des outils

La qualité des outils peut sembler comme étant évidente. Pourtant, il est facile d’oublier qu’un ordinateur défectueux, un logiciel capricieux, et bien d’autres choses peuvent être les petites gouttes d’eau qui font déborder le vase.

L’écoute employeur

L’écoute employeur est apparue récemment avec le développement de nombreuses solutions pour recueillir les avis des collaborateurs. Ce levier d’engagement est important, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Il est vrai, permettre aux collaborateurs de s’exprimer les valorise puisque leurs avis sont pris en compte et donne à l’entreprise la possibilité de s’améliorer. Attention toutefois, transmettre un questionnaire vous engage à les prendre en compte et à y répondre.

Comment maintenir l’engagement des collaborateurs pendant une crise ?

La réponse à cette question est simple : mettre en place une communication régulière et transparente. Afin de vous l’illustrer, nous vous partageons deux exemples de réaction d’entreprise pendant la crise de la COVID-19. La première fait partie du secteur des vins et spiritueux. Très rapidement, elle choisit d’expliquer la situation et rassura ses collaborateurs sur les conditions et la gestion de la crise pendant et après le confinement ainsi que sur le devenir de l’entreprise. Cette communication régulière et transparente favorisa l’engagement de leurs collaborateurs.

A l’inverse, une entreprise du secteur bancaire laissa ses collaborateurs dans le flou. Elle les a également obligé à prendre des congés, et pour certains à maintenir leur poste, sans aucune explication ni élément de rassurance. En somme, l’entreprise n’a pas fait preuve de transparence engendrant le désengagement de certains collaborateurs et suscitant même leur envie de quitter l’entreprise.

Finalement, de ces deux exemples, retenons les pratiques suivantes pour engager les collaborateurs en temps de crise : favoriser l’écoute, communiquer de manière régulière et transparente.

Mesure sur l’engagement, qu’en ressort-il ?

Plusieurs chiffres sont à connaitre :

• le coût mondial du désengagement est estimé par Gallup à 7 000 Milliards de dollars. Il prend notamment en compte son impact négatif : la non-qualité de la prestation des collaborateur, la baisse de qualité au niveau de la relation client, l’absentéisme …
• lorsqu’un collaborateur vous quitte, cela se traduit par coût moyen de turnover oscillant entre 6 à 9 mois de salaire.
• a contrario, un engagement fort facilite la cooptation et réduit de 76% le coût de recrutement.

Pour mesurer l’impact des facteurs d’engagement, 3 méthodes peuvent être mises en place et menées de manière indépendante. Toutefois, la complémentarité des résultats étant intéressante, nous vous préconisons de les combiner.

• suivi des statistiques des réseaux sociaux
• analyse des sondages auprès des collaborateurs
• réalisation d’un diagnostic global & comparatif avec vos principaux concurrents employeurs

Et vous, quels facteurs d’engagement mettez-vous en place ? Comment les suivez-vous ? Partagez-nous votre expérience en commentaire.