Attractivité des talents et RSE

Depuis mars 2020, l’actualité a été riche en émotion. La situation sanitaire nous a bouleversé et nous bouleverse encore. Pour beaucoup d’entreprises, cela a été un moment de vérité. Celles qui disent être dans une logique RSE ont vu leur masque tombé (vous nous pardonnerez le jeu de mot involontaire). En revanche, celles qui agissent ont pu briller par leurs actions. Plus que jamais, l’intérêt pour des causes environnementales et sociétales s’est manifesté. Et cet intérêt se mue en un point clé pour l’attractivité des talents. En effet, ces derniers sont plus regardants sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), autrement dit, sur ses engagements sociaux, économiques, éthiques et environnementaux.

Une politique RSE, nouvel enjeu d’attractivité des talents

Pour creuser un peu plus le concept de la RSE, nous vous recommandons l’article complet « Le B-A-BA de la RSE » de Novethic.

L’implication d’une société dans des causes devient donc un prérequis. Que ce soit pour les candidats ou pour toute autre partie prenante, la RSE est une composante à part entière de l’attractivité des talents et de leur fidélisation non négligeable. A un point tel que certains talents refusent une offre d’emploi et que d’autres quittent leur entreprise s’ils ne se sentent plus alignés avec les valeurs et la culture.

Un contexte particulier qui accentue les attentes et modifie l’attractivité des talents

A la suite du premier confinement, les collaborateurs de plusieurs sociétés ont déploré le manque de communication et de transparence. S’ajoute à cela la réalisation que le discours partagé n’était pas transformé en action. Cette situation a alors engendré une perte de confiance et une envie de quitter leur emploi. Être transparent, cohérent et communiquer sont trois points clés pour rassurer et conserver cette confiance.

Au-delà de l’aspect sanitaire, des enjeux sociétaux et environnementaux émergent de plus en plus. Les talents veulent travailler pour une entreprise avec une culture portant des engagements forts d’un point de vue éthique, inclusif ou encore environnemental. En effet, c’est à travers les actes de l’entreprise que les talents pourront se faire une idée du type de personnes avec qui ils pourraient être amenés à travailler.

En sus, une récente étude a mis en exergue que les candidats accordaient désormais beaucoup plus d’importance aux valeurs défendues par l’entreprise. Ainsi, si ces derniers n’y adhèrent pas ou n’y croient tout simplement pas, ils passeront leur chemin. Il est alors primordial de se demander si elles sont réelles, et si oui de les prouver et de les communiquer. Fini le storytelling, bienvenue le storydoing !

La hausse de l’utilisation du numérique

Nous ne vous apprendrons rien en vous disant que l’arrivée du COVID-19 a forcé les entreprises à adopter des méthodes plus agiles, plus « distancielles » et donc plus digitales. A l’externe, cette connexion numérique intensive a augmenté la consommation des contenus (articles, podcast, vidéo) et la présence des entreprises sur les réseaux sociaux et sites de notation, qu’elles le veuillent ou non.

D’ailleurs, lors de la réalisation de différentes analyses avec Niaouli, nous avons pu observer une augmentation de l’engagement des communautés des entreprises sur les réseaux sociaux depuis mars 2020. Les internautes partagent leurs avis et ce de manière véhémente. Les critiques fusent donc lorsque la communauté considèrent que la société n’a pas rempli ses engagements.

Les sites de notation, quant à eux, deviennent des acteurs incontournables, collectant les avis de collaborateurs, qu’ils soient anciens ou actuels. Ceux-ci ne sont pas négligeables puisque les candidats lisent en moyenne 6 à 12 avis sur une entreprise avant d’y postuler. C’est, entre autres, grâce à cette source, que les talents vont se forger une opinion de l’entreprise. Ne négligez donc pas ces médias dans votre stratégie d’attractivité des talents.

En interne, l’obligation de travailler depuis le domicile « motive » – voire même force – les sociétés à devenir plus flexibles et à s’équiper en outils digitaux favorisant la continuité du travail. Ce changement, pour certaines brutal, nécessite un accompagnement et une communication claire et transparente pour les collaborateurs. En cette période difficile, les talents seront attentifs aux actes et aux promesses de leur futur employeur. La dissonance entre discours et réalité se fera de plus en plus sentir et les talents ne se laisseront pas berner.

Pour améliorer l’attractivité des talents, arrêtez le storytelling et commencez le storydoing.